De huidige conjunctuur lijkt het vertrouwen van sollicitanten op de arbeidsmarkt licht aangetast te hebben, zo blijkt uit de jaarlijkse studie door Michael Page. In september 2022 verklaarde 55% van hen vertrouwen te hebben in hun professionele toekomst. In december 2021 was dat nog 58%. Toch blijft de vraag relatief stabiel volgens rekruteringsspecialist Michael Page.
De onzekere actualiteit maakt kandidaten terughoudender
Energiecrisis, inflatie, tanende koopkracht… de heersende onzekerheid ondermijnt het vertrouwen van werknemers in hun professionele traject. Grégory Renardy, Executive Director van Michael Page Belgie?, legt uit:
“De vertrouwensindex over de professionele verwachtingen van sollicitanten is de voorbije maanden achteruitgegaan. Dit zou erop kunnen wijzen dat de onzekere actualiteit de kandidaten terughoudender maakt om te kiezen voor een nieuwe job. Maar hoewel er sprake kan zijn van een zekere gelatenheid, moeten we erop wijzen dat het aantal gepubliceerde werkaanbiedingen (+20% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar) of het aantal rekruteringen door wervingsbureaus over het algemeen hoog blijft. Deze indicatoren tonen aan dat de arbeidsmarkt gunstig blijft voor sollicitanten.”
In het licht van de huidige context, 3 aanbevelingen voor rekruteerders
Tijdens een door Michael Page georganiseerde rondetafel gaven de HR-verantwoordelijken in de dienstensector aan dat ze een toenemende druk ervaren. Tegelijk reikten zij mogelijke oplossingen aan om talenten te blijven aantrekken en behouden.
“Het vooruitzicht van toenemende economische druk is een bijkomende uitdaging voor human resources management,” aldus Gre?gory Renardy.
“De effectieve loonindexering in januari in combinatie met een recordinflatie in Belgie? maakt dat bedrijven over minder armslag beschikken om hun sociale voordelen aantrekkelijker te maken. Bepaalde voordelen, zoals de firmawagen, worden almaar duurder met het beleid van groene mobiliteit, maar veel werknemers blijven hier zeer aan gehecht. Het loonpakket volstaat niet meer als argument om talenten aan te trekken. Er moet dus gewerkt worden op andere aspecten: de inhoud van het werk, de relatie met het management…”
HR-verantwoordelijken zijn het erover eens: deze uitdagingen maken dat de strategie moet bijgestuurd worden. Op basis van deze gesprekken deelt Gre?gory Renardy 3 aanbevelingen voor rekruteerders:
- De bedrijfscultuur versterken
Volgens HR-verantwoordelijken is er vooral coherentie nodig tussen de uitgedragen boodschap en de ree?le ervaring van kandidaten en werknemers.
“Talenten aantrekken is vandaag een volledig andere uitdaging: het is de bedrijfscultuur die nieuwe kandidaten aantrekt. Bedrijven moeten investeren in hun imago als werkgever door een aantrekkelijke en expliciete cultuur te ontwikkelen. En dan de daad bij het woord voegen. Het volstaat niet om de waarden op een mooie affiche uit te hangen.”
2. Openstaan voor diversiteit in talenten en contracten
Misschien ligt de oplossing daar waar men ze voordien niet zocht: in onontgonnen kweekvijvers van talenten of door te kijken naar een beroepsbevolking die weliswaar veroudert, maar nog zeer actief is op de arbeidsmarkt.
“De jonge generatie van werknemers deinst er niet voor terug om een job na 1 of 2 jaar te verlaten, wat leidt tot een grotere turnover. Als rekruteerder moet je altijd in de frontlinie staan. Het HR-beleid moet evolueren, bijvoorbeeld door opleidingen op de werkvloer aan te bieden of door de waaier van contracttypes te verruimen – op verkenning gaan in een mix van uitzendkrachten, zelfstandige medewerkers, contracten op korte termijn (CBD’s). Dat is ook een manier om de diversiteit te verbeteren.”
3. Blijk geven van transparantie en aanpassingsvermogen
De huidige crisis zorgt voor maatschappelijke gevolgen waarmee bedrijven rekening moeten houden. De dialoog aangaan en eerlijke oplossingen vinden, die zo goed mogelijk tegemoetkomen aan de noden van werknemers in verschillende stadia van hun leven, kan bijdragen tot vertrouwen en engagement.
“Werknemers staan voor uitdagingen die sterk kunnen verschillen naargelang hun levenssituatie. De voordelen afstemmen op deze noden kan een manier zijn om werknemers te tonen dat er naar hen geluisterd wordt.”
Bron: Michael Page
