Onze manier van werken, leven en wonen ondergaat heel wat transities, onder meer op het vlak van technologie, data & digitalisering, en energie. Die (r)evoluties hebben een significante impact op de brede samenleving, en dus ook op het economische weefsel en de arbeidsmarkt. Uit een rapport van het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO), Agoria en Deloitte blijkt dat het niet-omscholen van verdwijnende profielen kan leiden tot een maatschappelijke kost van 4,8 miljard euro per jaar.
Door de digitalisering, energietransities en technologische vooruitgang wordt onze arbeidsmarkt gekenmerkt door het verdwijnen van jobs, het ontstaan van nieuwe functies en vooral door aanzienlijke veranderingen in jobinhoud. Daarom is ‘levenslang leren’ een noodzaak om relevant te blijven – vanuit werkgevers- én werknemersperspectief.
De kost van het niet-omscholen
Het rapport van het VBO, Agoria en Deloitte schat het aantal verdwijnende jobs tot 2030, profielen die niet langer gevraagd zullen worden, in op 127.000. Als de werknemers met een verdwijnend jobprofiel zich niet omscholen naar een andere job en in de werkloosheid terechtkomen, betekent dat een gemiddelde kost voor de overheid van 4,8 miljard euro.
De dynamiek van verdwijnende en meer gevraagde jobs en van competenties die aan belang winnen, maakt duidelijk dat werknemers zich best actief voorbereiden op die veranderingen om relevant te blijven in hun job. Zelfs werknemers van wie de huidige job volledig dreigt te verdwijnen, hebben vaak nog sterke troefkaarten in handen. Die medewerkers hebben meestal uitgebreide kennis van de sector en van het bedrijf waarvoor ze werken. En dat geeft hen meer dan een streepje voor in de zoektocht van werkgevers om de nieuwe functies waaraan het bedrijf nood heeft, in te vullen. In een arbeidsmarkt die getypeerd wordt door krapte, doe je dat nu eenmaal best met vertrouwde mensen.
Voor werkgevers kadert omscholen en levenslang leren onder meer in het begrip ‘war for talent’. Een begrip dat steeds urgenter wordt: met de tweede hoogste vacaturegraad in Europa, voeren Belgische bedrijven al jarenlang een bittere strijd om mensen aan te trekken. Ondernemingen nemen daarbij ook steeds meer een belangrijke vormingsrol op zich: uit noodzaak, aangezien het steeds moeilijker wordt om de mensen met de gezochte kwalificaties te vinden, maar ook omwille van de elkaar steeds sneller opvolgende technologische evoluties.
Omslag nodig in leercultuur
Hoewel de voordelen voor werkgever en werknemer onmiskenbaar zijn, stellen we toch vast dat er nog heel wat verbetermarge is op vlak van leercultuur. Uit cijfers van Eurostat blijkt dat van alle werkenden in ons land 10,2% aangeeft de laatste maand een opleiding te hebben gevolgd. Dat cijfer ligt lager dan het Europese gemiddelde (10,8%), maar ligt opvallend lager als we het vergelijken met Nederland (26,6%) of met de ‘Nordic countries’ Denemarken (22,3%), Finland (30,5%) of Zweden (34,7%).
Het rapport concludeert dan ook dat een collectieve drieledige inspanning vereist is:
- Vooreerst vereist een modern vormingsbeleid een flexibele, adaptieve aanpak gebaseerd op de (veranderende) wensen van individu en werknemer, en de noden van werkgever en werknemer. Het moet beleidsmatig mogelijk zijn om vormingsinspanningen in te zetten waar die ook effectief opportuun zijn en dat binnen het kader van de arbeidsrelatie.
- Daarnaast moet ook de werknemer het heft in eigen handen nemen en meer anticiperen op veranderingen en de kansen die daarmee gepaard gaan. Door zijn of haar competenties continu mee te laten evolueren en te blijven versterken kan de werknemer via permanente vorming een duurzame loopbaan ontwikkelen.
- Ten slotte moeten bedrijven vaker strategieën uitwerken om alle werknemers bij- of om te scholen. Dat is cruciaal voor ondernemingen om concurrentieel te kunnen zijn, markten te veroveren, nieuwe producten te lanceren, via nieuwe technologieën efficiënter en winstgevender te werken.
“Met dit rapport wil het VBO, samen met Agoria en Deloitte, anticiperen op de transitie van ‘skills’: hoe brengen we in kaart welke functies zullen uitdoven, welke functies aan belang winnen, en hoe evolueren we zo optimaal mogelijk van punt A naar punt B?”, aldus Monica De Jonghe, directeur-generaal en Executive Manager van het competentiecentrum Werk & Sociale Zekerheid van het VBO. “Vorming en levenslang leren vormen een cruciale sleutel in een gedegen arbeidsmarkt- en competitiviteitsbeleid, en de aanbevelingen in dit rapport mikken op een meer holistische benadering ten aanzien van de skills-transitie.”
Jeroen Franssen, arbeidsmarktexpert bij Agoria: “Er is nog veel werk. Gelukkig. Zelfs in een periode van opeenvolgende crisissen blijven we aan stevig tempo jobs creëren. Die gecreëerde jobs optimaal invullen kan met een innovatief arbeidsmarktbeleid. Helaas. Daaraan is nog heel veel werk.”
“In de praktijk zien we dat organisaties processen beginnen te automatiseren op basis van data om sneller, efficiënter, transparanter, en meer klantgericht te zijn. Die automatiseringsgolf veroorzaakt een schift in de aard van het werk. Organisaties kunnen zichzelf voorbereiden met een gericht trainingsbeleid”, zegt Nathalie Vandaele, Human Capital Partner bij Deloitte
Lees het volledige rapport hier.
Bron: VBO
