De tweede lockdown die ons land momenteel doormaakt lijkt (nog) moeilijker om mee om te gaan dan de eerste. Sommigen hebben grote moeite om de opgelegde maatregelen na te leven en geven ongezouten hun mening via de sociale media. Kunnen berichten die openbaar op sociale netwerken worden gepost, een ontslag om dringende redenen rechtvaardigen? Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, legt uit.
Heeft een werknemer het recht om zomaar alles te zeggen op sociale netwerken?
Een werknemer is in de eerste plaats een persoon en heeft uiteraard het recht om zich te uiten op sociale netwerken. Maar hij is natuurlijk ook gebonden aan een loyaliteitsplicht tegenover zijn werkgever. “Het idee is namelijk dat de werknemer niet zomaar alles mag zeggen op sociale netwerken en sommige opmerkingen zouden dus wel eens tot ontslag om dringende redenen kunnen leiden”, legt Catherine Mairy van Partena Professional uit.
Wat is de “grens” van de vrijheid van meningsuiting van de werknemer?
Om te kunnen beoordelen of een werknemer al dan niet te ver is gegaan in zijn uitspraken op sociale netwerken, moet rekening worden gehouden met verschillende elementen, zoals zijn functie binnen de onderneming, de aard van zijn relaties met de werkgever, het sociale netwerk waarop hij zich uitspreekt, de instelling van zijn profiel (privé of openbaar), enz. In de praktijk wordt Facebook over het algemeen beschouwd als een sociaal netwerk dat a priori tot de privésfeer behoort, terwijl LinkedIn duidelijk een sociaal netwerk met een professioneel karakter is en dus openbaar.
Stellen we de vraag welke soorten opmerkingen met ontslag kunnen worden bestraft, dan moeten we een onderscheid maken tussen twee situaties.
“Laten we eerst eens kijken naar de situatie van een werknemer die zijn werkgever hevig bekritiseert of hem rechtstreeks beledigt. De werkgever kan de werknemer om dringende redenen ontslaan, maar alleen als er sprake is van bepaalde concrete omstandigheden, zoals bijvoorbeeld het feit dat de uitspraken zijn gedaan buiten een conflicterend klimaat tussen de partijen om, of het feit dat de werkgever er rechtmatig kennis van heeft genomen. In de praktijk betekent dit dat de werkgever hiervan kennis heeft genomen zonder het recht op privacy van de werknemer te schenden. Dit is het geval als het profiel van de werknemer openbaar is,” legt Catherine Mairy uit.
De tweede situatie gaat eerder om een werknemer die buitensporige kritiek of beledigingen zou uiten die op het eerste gezicht niets met de werkgever te maken hebben.
“Het is ongeveer dezelfde redenering als in de eerste situatie. Deze uitspraken zouden alleen in bepaalde omstandigheden ontslag om dringende redenen van de werknemer kunnen rechtvaardigen. Men zou meer bepaald de link met de werkgever moeten kunnen leggen en bewijzen dat de berichten in kwestie schadelijk zijn voor het imago en de reputatie van de werkgever. Bovendien moet de werkgever, net als in de eerste situatie, rechtmatig kennis hebben genomen van deze uitspraken en moeten deze uitspraken buiten een conflicterend klimaat zijn gedaan. Het is duidelijk dat het in de praktijk zelden mogelijk zal zijn om beledigingen te rechtvaardigen”, legt Catherine Mairy uit.
Loopt een werknemer in de praktijk echt het risico om ontslagen te worden om dringende redenen als gevolg van ongepaste berichten die hij op sociale netwerken post?
“Zeer zeker. Als de ongepaste berichten de reputatie en het imago van de werkgever schaden en als de werkgever er rechtmatig kennis van heeft genomen, kan hij de werknemer die deze berichten heeft gepost om dringende redenen ontslaan. Aan de andere kant raden we de werkgever altijd aan om voorzichtig te zijn en eerst in dialoog te gaan met de werknemer voordat hij een radicale beslissing neemt. Het is bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat de werknemer die niet loyaal is geweest zich verontschuldigt en er “slechts” met een ernstige waarschuwing vanaf komt. In dit soort situaties zal elk geval apart moeten worden bekeken. Daarom is het belangrijk om de hoogste prioriteit te geven aan de dialoog tussen de twee partijen en om interne communicatiekanalen op te zetten om dit soort situaties te voorkomen,” concludeert Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional.
Bron: Partena
