Wie veel contacten heeft in het netwerk van kredietprofessionals, hoort al eens het wedervaren van collega’s in het vak. Je hoort hoe ze de zaken binnen de eigen organisatie aanpakken. Daarbij valt altijd op hoe verschillend de functie ingevuld wordt. Zoals geweten, hangt die invulling sterk af van bedrijfsstructuur en -cultuur. Wie veel aan overheden levert, legt andere accenten dan bijvoorbeeld een toeleverancier van grote retailketens. Een groothandel met veel binnenlandse stielmannen als klant werkt anders dan een bedrijf dat gestoeld is op export naar industriële afnemers. Ook de oriëntatie van de ‘baas’ , verkoper of technieker speelt een grote rol. Een kredietmanager moet dus veel creativiteit aan de dag leggen als het erom gaat de eigen job vorm te geven. Dat is erg verschillend van wie pakweg een boekhoudkundige functie vervult of verantwoordelijk is voor logistiek.
Een sterk bepalende factor is of de kredietcontrolefunctie vanuit de financiële dienst (veelal de boekhouding) of vanuit de verkoopafdeling aangestuurd wordt. Dat heeft een grote invloed op de verdere invulling en autoriteit van de functie. Dikwijls is het incassogebeuren sterk uitgewerkt, maar is er nauwelijks expertise inzake professionele risico-inschatting. In zeer veel gevallen is er wel een samenwerking uitgewerkt met externe aanbieders van diensten, zoals kredietverzekeraars en incassoagentschappen. Vanuit de organisatie is dan vooral een goede administratieve opvolging nodig. Willen kredietprofessionals dit toch met een eigen algoritme beheren, dan is een sterke kennis van financiële analyse en soms een goede talenkennis vereist, en moeten ze succesvol interactieve systemen kunnen inzetten. Er zijn dus ook gradaties merkbaar.
Dat de jobinhoud zo verschillend is, heeft ook een effect op de professionele kwalificatie. Dat wordt onder andere duidelijk bij het zoeken naar nieuwe medewerkers. Ik hoor van veel collega’s dat het erg moeilijk is om vacatures in te vullen met de juiste profielen. Die zijn niet alleen erg schaars, maar het gevaar voor een mismatch is reëel, net omdat de jobinhoud zo variabel kan zijn. Het is dus belangrijk om de rekruteerders correct te briefen. Bij afwezigheid van het juiste profiel is het ook mogelijk om in te zetten op het ‘juiste potentieel’, wat het allemaal nog delicater maakt.
Hoe hoger de kwalificatievereisten voor de job, hoe moeilijker de zoektocht. Een goed voorbeeld zijn de financiële-analyseprofielen. We kunnen rustig stellen dat die haast onbestaande zijn. Het probleem begint al bij de universitaire of hogeschoolopleidingen. Daar wordt zeer weinig aandacht besteed aan het aspect klantenbeheer, nochtans een wezenlijk onderdeel van een balans en minstens even belangrijk voor het bedrijfsbeheer als bijvoorbeeld stockbeheer. Dat laatste komt wél ruim aan bod, met allerhande technische modellen. Zou de job té onbekend en dus onbemind zijn? Of is de materie niet fancy genoeg, want gespeend van technische modellen? Hier en daar zijn nu schoorvoetende initiatieven en de rekruteerders doen wel inspanningen. Sommigen werken zelfs aan opleidingen on the job, wat zeker toe te juichen is.
De afwezigheid van vastomlijnde en traditionele specificaties van de job, laat de kredietprofessional meteen ook toe om zijn of haar eigen stempel te drukken op de jobinhoud. Ik hoor weinigen zich daarover beklagen. Die inhoud wordt almaar professioneler. Goed bezig dus!
Bron: FD Magazine
