Nu de vaccinatiecampagne tegen het coronavirus in ons land in volle gang is, zijn steeds meer werknemers gevaccineerd. Maar wat betekent dit concreet voor de werkgevers en werknemers? Welke rol kan de werkgever spelen in de vaccinatiecampagne? Kan hij zijn werknemers met financiële incentives aanmoedigen zich te laten vaccineren? Is hij verplicht alle preventieve maatregelen te blijven toepassen voor gevaccineerde werknemers? En hoe zit het dan met telewerkers? Catherine Legardien en Catherine Mairy, Legal Experts bij Partena Professional, geven tekst en uitleg.
Welke rol speelt de werkgever in de vaccinatiecampagne?
De enige rol die een werkgever in de vaccinatiecampagne kan spelen is die van sensibilisering. Het is namelijk heel goed denkbaar dat een werkgever een interne communicatiecampagne opzet waarin de positieve gevolgen van vaccinatie worden uitgelegd. We herinneren er evenwel aan dat de Belgische regering dit niet oplegt en dat, in tegenstelling tot wat voor bepaalde andere vaccins is bepaald, de codex over het welzijn op het werk momenteel geen verplichting vastlegt om zich tegen het coronavirus te laten vaccineren en dit ongeacht de functie of de beroepscategorie van de werknemer. “Laten we een concreet voorbeeld nemen uit de medische sector; een ziekenhuis kan een verpleegster niet ontslaan omdat ze weigert zich te laten vaccineren” legt Catherine Legardien, Legal Expert bij Partena Professional, uit.
Heeft de werkgever het recht zijn werknemers aan te moedigen zich te laten vaccineren door hen te motiveren met financiële incentives?
Nee, dat is niet toegestaan. Een werkgever mag immers geen onderscheid maken in de behandeling van zijn werknemers op grond van hun (toekomstige) gezondheidstoestand, aangezien dit een criterium is dat door de antidiscriminatiereglementering beschermd wordt. Een onderscheid maken tussen gevaccineerde en niet-gevaccineerde werknemers kan moeilijk worden gerechtvaardigd en zou als zodanig discriminatie zijn. Dit beginsel geldt voor de arbeidsvoorwaarden en het loon, maar ook voor alle andere aspecten van de arbeidsverhouding. “Een werkgever kan bijvoorbeeld niet weigeren een werknemer in dienst te nemen omdat de werknemer weigert zich te laten vaccineren. Hetzelfde geldt voor het beëindigen van de arbeidsverhouding,” legt Catherine Legardien uit. “Het is ook belangrijk te onthouden dat de werkgever niet geacht wordt te weten of een werknemer al dan niet gevaccineerd is. Indien hij van deze informatie op de hoogte is omdat de werknemer gebruik heeft gemaakt van zijn recht op omstandigheidsverlof om zich te laten vaccineren, mag hij deze informatie alleen gebruiken voor de organisatie van het werk en voor een correcte loonadministratie met betrekking tot dit omstandigheidsverlof. Geen enkel ander gebruik is toegestaan,” benadrukt Catherine Legardien.
Moet de werkgever alle preventieve maatregelen blijven toepassen voor gevaccineerde werknemers blijven toepassen?
De instructies van onze regering zijn duidelijk; de afstandsmaatregelen mogen niet versoepeld worden, ook niet voor mensen die gevaccineerd zijn. Dit principe is ook van toepassing op de werkplek. Dit betekent dat de werkgever verplicht is voor alle werknemers passende preventieve maatregelen te nemen om de regels van de social distancing te waarborgen en een maximaal beschermingsniveau te bieden.
Betekent dit dan dat een telewerker niet naar zijn werkplek kan terugkeren?
“Inderdaad, momenteel blijft telewerk verplicht, tenzij dit onmogelijk is omwille van de aard van de functie, of de continuïteit van de bedrijfsvoering, de activiteiten of de dienstverlening. Dit principe geldt dus ook voor werknemers die gevaccineerd zijn,” legt Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, uit.
Bron : Partena
