Alors que la campagne de vaccination contre le coronavirus bat son plein au sein de notre pays, de plus en plus de travailleurs sont désormais vaccinés. Mais concrètement, qu’est-ce que cela implique pour les employeurs et les travailleurs ? Quel rôle peut jouer l’employeur dans la campagne de vaccination ? Peut-il inciter ses travailleurs à se faire vacciner au travers d’incitants financiers ? Est-il obligé de continuer à appliquer toutes les mesures de prévention pour les travailleurs vaccinés ? Et qu’en est-il des télétravailleurs ? Catherine Legardien et Catherine Mairy, Legal Expertes chez Partena Professional nous éclairent sur le sujet.
Quel est le rôle de l’employeur dans le cadre de la campagne de vaccination ?
Le seul et unique rôle que peut jouer un employeur dans le cadre de la campagne de vaccination est celui de la sensibilisation. En effet, il est tout à fait imaginable qu’un employeur mette en place une campagne de communication interne qui explique les conséquences positives de la vaccination. Cependant, il est important de rappeler que le gouvernement belge ne l’impose pas et que contrairement à ce qui est prévu pour certains autres vaccins, à l’heure actuelle, le code du bien-être au travail ne prévoit pas l’obligation de se faire vacciner contre le coronavirus et ce, quelle que soit la fonction ou la catégorie professionnelle du travailleur. « Prenons un exemple concret au sein du secteur médical ; un hôpital ne pourrait pas licencier une infirmière car celle-ci refuserait de se faire vacciner » explique Catherine Legardien, Legal Expert chez Partena Professional.
L’employeur a-t-il le droit d’inciter ses travailleurs à se faire vacciner en les motivant via des incitants financiers ?
Non, c’est interdit. En effet, un employeur ne peut faire aucune distinction de traitement entre ses travailleurs sur la base de leur état de santé (futur) car il s’agit d’un critère protégé par la réglementation anti-discrimination. Faire une distinction entre les travailleurs vaccinés et ceux qui ne le sont pas pourrait difficilement se justifier et constituerait, à ce titre, un acte de discrimination. Ce principe vaut pour les conditions de travail et de rémunération mais également pour tous autres aspects de la relation de travail. « Un employeur ne pourrait pas, par exemple, refuser d’embaucher un travailleur car ce dernier refuse de se faire vacciner. Il en va de même en ce qui concerne une rupture de la relation de travail » explique Catherine Legardien. « Il est également important de rappeler que l’employeur n’est pas censé savoir si un travailleur est vacciné ou pas. S’il a connaissance de cette donnée parce que le travailleur a fait usage de son droit au congé de circonstance pour se faire vacciner, il ne peut utiliser cette information que dans le but d’organiser le travail et d’assurer une administration correcte des salaires dans le cadre de ce congé de circonstance. Aucun autre usage n’est permis » insiste Catherine Legardien.
L’employeur doit-il continuer à appliquer toutes les mesures de prévention pour les travailleurs vaccinés ?
Les consignes de notre gouvernement sont claires ; il ne peut y avoir aucun assouplissement des mesures de distanciation et ce, même pour les personnes qui sont vaccinées. Ce principe vaut également sur le lieu de travail. Cela signifie donc que l’employeur est tenu d’appliquer, pour tous les travailleurs, l’ensemble des mesures de prévention appropriées afin d’assurer les règles de distanciation sociale et de fournir un niveau de protection maximal.
Cela signifie-t-il qu’un télétravailleur ne peut donc pas revenir sur son lieu de travail ?
« En effet, à l’heure actuelle, le télétravail reste obligatoire, sauf s’il est impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité de la gestion de l’entreprise, des activités ou des services. Ce principe s’applique donc également aux travailleurs qui sont vaccinés » explique Catherine Mairy, Legal Expert chez Partena Professional.
Bron: Partena
