La conjoncture actuelle semble avoir légèrement ébranlé la confiance des candidats actifs sur le marché du travail, selon l’étude annuelle menée par Michael Page. En septembre 2022, 55% d’entre eux se disaient confiants en leur avenir professionnel, contre 58% en décembre 2021. Néanmoins, la demande reste relativement stable selon le spécialiste en recrutement Michael Page.
L’incertitude liée à l’actualité rend les candidats plus frileux
Crise de l’énergie, inflation, crise du pouvoir d’achat… l’incertitude mine la confiance des travailleurs dans leurs perspectives professionnelles. Grégory Renardy, Executive Director de Michael Page Belgique explique : « L’indice de confiance dans les perspectives professionnelles des candidats à l’emploi s’est légèrement détérioré ces derniers mois. Cela pourrait indiquer que l’incertitude liée à l’actualité rend les candidats plus frileux à la perspective de se lancer dans un nouveau poste. Néanmoins, bien que la situation puisse sembler défaitiste, il est important de prendre en compte le nombre d’offre d’emplois publiées (+20% par rapport à la même période l’an dernier) ou de recrutements effectués par des cabinets de recrutements, qui demeurent généralement hauts. Ces indicateurs montrent que le marché reste favorable aux candidats ».
Face au contexte actuel, 3 recommandations pour les recruteurs
Lors d’une table-ronde organisée par Michael Page, des responsables des ressources humaines du secteur des services ont fait part de la pression grandissante à laquelle ils faisaient face, et ont évoqué des pistes de solutions afin de continuer à attirer et retenir les talents.
« La perspective de pressions économiques croissantes est un challenge additionnel pour la gestion des ressources humaines », explique Grégory Renardy. « L’indexation des salaires effective en janvier, auxquels s’ajoute une inflation record en Belgique, font que les entreprises ont peu de marge pour rendre les avantages sociaux plus attrayants. Certains avantages, comme les voitures de société, deviennent de plus en plus coûteux avec la politique de voitures vertes, mais beaucoup de travailleurs y restent très attachés. Le package salarial n’est plus un argument suffisamment fort pour attirer les talents, il faut donc travailler sur d’autres aspects : le contenu du travail, la relation avec la direction…
Les responsables RH s’accordent : face à ces défis, il faut changer de stratégie. Sur base de ces discussions, Grégory Renardy partage 3 recommandations pour les recruteurs :
1. Renforcer la culture d’entreprise
Il est impératif d’être cohérent entre les messages et l’expérience réelle des candidats et employés, d’après les gestionnaires RH.
« Le défi d’attirer les talents est complètement différent aujourd’hui : c’est la culture de l’organisation qui attire les nouvelles recrues. Les entreprises doivent investir dans l’image de marque de l’employeur : créer une telle culture, la rendre attrayante et explicite. Et puis joindre le geste à la parole – ne pas se contenter de mettre des choses sur une affiche. »
2. S’ouvrir à la diversité – de talents, et de contrats
La solution se trouve peut-être là où on ne la cherchait pas avant: dans les viviers de talents non explorés, ou en prenant compte d’une population vieillissante mais néanmoins encore très active sur le marché du travail.
« La jeune génération de travailleurs n’a pas peur de quitter un emploi après 1 ou 2 ans, ce qui signifie un plus grand turnover. En tant que recruteur, vous devez toujours être sur la brèche. Il est important de faire évoluer les politiques RH, par exemple en proposant des formations sur le tas, ou en élargissant l’éventail de types de contrats – explorer un mélange d’intérim, de travailleurs indépendants, de contrats à court terme (CDD)… C’est aussi l’occasion d’améliorer la diversité. »
3. Faire preuve de transparence et d’adaptabilité
La crise actuelle a des répercutions sociétales que les entreprises se doivent de prendre en compte. Engager le dialogue et trouver des solutions équitables qui adressent – autant que possible – les besoins des employés à différents stades de leur vie peut améliorer la confiance et l’engagement.
« Les travailleurs font face à des défis qui ne seront pas les mêmes selon leur situation de vie. Moduler les avantages en fonction des besoins peut être une façon de montrer aux employés qu’on est à leur écoute. »
Source: Michael page
